2026 : des nouvelles mesures qui pourraient vous intéresser
2026 va avoir son petit lot de bouleversements sur le monde professionnel !
De la mise en place du nouveau congé de naissance à l’arrivée de la directive européenne sur la transparence des salaires, en passant par la mise en place d’un CDD de reconversion professionnelle, vous allez avoir de nouveaux leviers à mobiliser pour vous sentir mieux dans votre travail ou envisager de nouvelles perspectives professionnelles.
État des lieux des nouveauté à considérer pour vos projets 👀
Transparence des salaires : plus de leviers pour négocier
La directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Cette directive devra s’appliquer obligatoirement pour les entreprises de plus de 50 salarié·e·s.
Ce que cela change concrètement :
les offres d’emploi devront indiquer une fourchette de salaire,
les salarié·es pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération pour des postes équivalents,
les entreprises devront justifier les écarts de salaire non fondés.
Si vous vous sentez sous-payé·es ou peu reconnu·es, cette nouvelle obligation peut ouvrir la voie à une négociation et revalorisation salariale.
Cela pourra aussi vous faire gagner beaucoup de temps si vous envisagez de candidater à des offres d’emploi.
Réforme de l'entretien professionnel : un vrai tournant
Dans une approche plus globale et continue du développement des salarié·es au sein de l’entreprise, « l’entretien professionnel » devient « l’entretien de parcours professionnel ».
Jusqu’ici souvent perçu comme une formalité, il est désormais pensé comme un outil central de pilotage des parcours professionnels.
Les nouveaux axes mis en avant :
l’analyse des compétences mobilisées et transférables,
la réflexion sur l’employabilité à moyen terme,
l’anticipation des évolutions de métiers,
les perspectives de mobilité, y compris hors de l’entreprise.
Cet entretien devient une opportunité clé :
pour verbaliser un malaise,
pour parler d’évolution ou de reconversion,
pour demander de se faire financer une formation (via CPF, OPCO ou autre)
Dorénavant, l’entretien de parcours professionnel doit être proposé tous les 4 ans (contre 2 ans auparavant) pour les salariés en poste, avec un bilan tous les 8 (6 ans auparavant).
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Mise en place d'un nouveau "CDD de reconversion"
Le « CDD de reconversion », en vigueur à compter du 1er janvier 2026, permet aux personnes en poste de se former au sein d’une entreprise d’accueil, sans risque de perdre leur emploi initial.
Au titre de ce dispositif, le/la salarié·e signe un contrat à durée déterminée de 6 mois minimum et ne pouvant excéder 12 mois avec une entreprise d’accueil. Le contrat de travail avec son employeur initial est seulement suspendu, et non rompu.
Les modalités exactes (durée, rémunération, conditions d’accès) doivent encore être précisées par décret, mais l’intention est claire : permettre aux salarié·es de ne plus avoir à choisir entre tout quitter et explorer d’autres domaines professionnels.
Mise en place du nouveau congé de naissance
On en parle depuis plusieurs années, c’est enfin officiel : à compter du 1er janvier 2026, un congé supplémentaire de naissance est mis en place, en complément des congés maternité, paternité ou adoption.
Indemnisation prévue :
70 % du salaire net pendant le 1er mois
60 % du salaire net pendant le 2e mois
(dans la limite des plafonds de la Sécurité sociale)
Il permet aux deux parents de passer deux mois de plus à s’occuper de leur nouveau-né, sans avoir à subir un retour au travail trop brutal. Les crèches et autres systèmes de garde devraient aussi se désengorger.
Rupture conventionnelle : la hausse de la contribution patronale augmente la facture côté employeur
C’est la mauvaise nouvelle du jour. À partir de 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle passe de 30 % à 40 %.
Concrètement, cela rend ce mode de rupture plus coûteux pour les employeurs, donc potentiellement moins accessible pour les salarié·es.
Si vous envisagiez de quitter votre poste via une rupture conventionnelle, je vous conseille de renforcer votre argumentaire pour que votre demande ait plus de chance d’aboutir.
